To Örebro University

Bakgrund: För organisationer har dess organisationskultur stor betydelse för möjligheten till framgång. Vid fusioner eller företagsförvärv sammanförs två tidigare organisationskulturer vilket kan skapa problem som omöjliggör den förutsedda framgången. Möjligheten till att genomföra organisationskulturförändringar med reell förändring i enlighet med planerad och önskad förändring är därför viktig, men forskning visar att många av dessa förändringsinitiativ misslyckas. För företag som planerar en fusion eller företagsförvärv är det därmed viktigt att förstå möjligheterna till lyckad förändring av organisationskulturer och organisationsbeteende och hur detta förändringsarbete bör genomföras om förändring är möjlig.  

Syfte: Syftet med studien var att undersöka huruvida ett strategiskt organisationskulturförändringsarbete skapade en reell förändring i organisationskulturen och beteendet och att skapa en förståelse för hur en organisationskulturförändring bör genomföras vid fusioner och företagsförvärv för att möjliggöra en effektiv sammanföring av flera organisationer.

Metod: Studien genomfördes som en kvalitativ deskriptiv fallstudie vid en organisation som genom företagsförvärv sammanfört två tidigare organisationer och genomfört ett organisationskulturförändringsarbete. Nio slumpmässigt och strategiskt utvalda individer inom organisationen och förändringsledningen intervjuades genom semistrukturerade intervjuer som analyserades genom kvalitativ innehållsanalys.  

Slutsatser: Studien visade att ett strategiskt kulturförändringsarbete i en organisation hade möjlighet att skapa en reell förändring i organisationskulturen och beteendet. Studien visade dock att möjligheterna var mindre inom organisatoriskt isolerade grupperingar. De huvudsakliga orsakerna till att uppnå reella förändringar vid strategiskt organisationskulturförändringsarbete ansågs vara skapandet av nya kontaktnät inom organisationen genom korsfunktionellt samarbete, initialt minskande av organisationens motstånd och skapande av önskad förändring som knyter till tidigare verklighet i största mån. Vidare bör organisationen medvetet drivas mot ett organisatoriskt kaos som möjliggör att organisationens medlemmar söker förändring. Behovet av tillräckliga resurser för förändringsarbetet och en stark projektledare, förändringsledare, identifierades även liksom uthålligheten i arbetet. Organisationen bör tidigt belönas då önskat beteende ses. 

Background: For organizations its organizational culture is of great importance for the possibility of success. In mergers and acquisitions two former organizational cultures are brought together which can create problems that prevent the anticipated success. The possibility for organizational development to create real change in accordance with the planned and desired is therefore important, but research shows that many of these change initiatives fail. For companies planning a merger or acquisition, it is therefore important to understand the opportunities for successful change of organizational culture and organizational behavior and how this change should be implemented if change is seen as possible.

Objective: The aim of this study was to investigate whether strategic organizational development created a real change in the organizational culture and behavior and to create an understanding of how organizational development should be implemented at mergers and acquisitions in order to allow efficient consolidation of multiple organizations.

Method: The study was conducted as a qualitative descriptive case study of an organization which previously performed an acquisition that combined two former organizations and thereafter had performed an organizational development initiative. Nine randomly and strategically selected individuals within the organization and change management team were interviewed through semi-structured interviews which were analyzed by qualitative content analysis.

Conclusions: The study demonstrated that strategic organizational development initiatives could create a real change in the organizational culture and behavior. The study showed that the possibility was smaller in organizationally isolated groups. The main reasons for achieving a real change in strategic organizational development was considered to be the creation of new connections within the organization through cross-functional collaboration, to early reduce the organization's resistance and designing the desired change to resemble the former reality. Furthermore, the organization should deliberately push the organization toward organizational chaos that triggers the organization's members to seek change. The need for adequate resources for the change project and a strong change project manager was also identified in the study as well as the persistence of the change work. The organization should be rewarded when desired behavior is seen.